Mais do que uma boa remuneração, as pessoas querem remunerações justas. As políticas de compensação e benefícios são essenciais para manter os colaboradores satisfeitos e combater a escassez de talento, especialmente nas empresas de TI.
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Isa Silva
HR Compensatuin & Benefits Manager - Claranet Portugal
Nos últimos anos, muito se tem preconizado sobre uma profunda mudança no mundo do trabalho e na relação entre as empresas e os seus colaboradores. Se é certo que essa mudança começou por ser notada com a chegada, ao mercado de trabalho, das gerações mais novas (caracterizadas por serem mais empreendedoras, mais práticas e também mais irrequietas e desprendidas), a verdade é que os dois anos de pandemia levaram muitas delas a repensar as suas vidas e prioridades.
Hoje, as pessoas esperam mais da sua relação com o trabalho. Mais empoderadas e conscientes das posições que ocupam, são mais exigentes e reclamam um maior equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal.
Este novo paradigma impulsiona as organizações a repensarem a sua estratégia de Recursos Humanos, para reforçar a sua capacidade de atrair e reter os melhores profissionais, mantendo-se sustentáveis e competitivas nas suas áreas de negócio. É consensual que as pessoas são o pilar mais importante das organizações e que devem, por isso, ser devidamente valorizadas, reconhecidas e motivadas para alcançarem todo o seu potencial. Parte dessa estratégia passa por um Employee Value Proposition (EVP) atrativo.
O que é o EVP?
O EVP é o conjunto de condições e benefícios (tangíveis ou intangíveis) que torna a empresa diferente e única face às demais; que incrementa a sua marca empregadora, tornando-a interessante e atrativa e que eleva a experiência do colaborador.
Esta solução é, portanto, um importante instrumento na atração de novos profissionais e crucial na retenção do talento, integrando diferentes pilares - tais como a cultura e os valores da organização, o ambiente e a organização do trabalho, a política salarial, os benefícios disponibilizados pela empresa, os modelos de reconhecimento ou as oportunidades de desenvolvimento e de carreira.
Diferentes necessidades, diferentes soluções
Além de complementares e dependentes entre si, a importância relativa que cada pessoa atribui a cada pilar pode ser diferente, consoante os seus próprios interesses e estágios da vida profissional. É, por isso, necessário que o EVP esteja em constante avaliação para que possa ser atualizado e adaptado à medida da expectativas das pessoas.
Os temas relacionados com a compensação e benefícios, ainda que não tenham um papel preponderante na experiência do colaborador e na componente emocional da sua relação com a organização, tornam a empresa competitiva no mercado de trabalho e continuam a ser um dos principais pilares do EVP, na medida em que permitem garantir algumas das nossas necessidades e/ou objetivos pessoais.
É importante a definição de políticas de compensação e benefícios que reflitam uma estratégia para atrair e reter o talento na organização, aumentar o compromisso dos colaboradores e alinhar modelos de reconhecimento e meritocracia.
Conhecer as melhores práticas
Para a criação de uma política deste tipo é inicialmente feita uma análise interna e externa (recorrendo a estudos salariais de mercado), na qual se realiza um levantamento das práticas salariais da empresa e a posterior comparação com o mercado concorrente. Este exercício permite-nos ter conhecimento das melhores práticas e tendências de mercado, de forma a desenharmos uma política competitiva.
Será ainda possível definir estrategicamente as diferentes componentes retributivas que compõem o modelo de compensação da empresa, as quais respondem a objetivos de recompensa distinta – como, por exemplo, os sistemas de bónus que recompensam o desempenho da empresa e/ou do colaborador.
Por outro lado, uma política de compensação e benefícios permite garantir a equidade interna na gestão da compensação - consistente com o modelo de avaliação de funções da empresa -, bem como delinear planos de alinhamento salarial por razões de iniquidade ou por progressão de carreira.
Motivação individual
Mais do que serem bem remuneradas, as pessoas querem ser remuneradas justamente. E, não havendo uma política clara que regule estes temas, o conceito de justiça acaba por ser unicamente formado com base no que cada um perceciona sobre o valor que traz para a organização e/ou através da comparação direta com pares, dentro e fora da empresa. O enviesamento desta perceção pode conduzir a um sentimento de iniquidade e a uma desmotivação crescente.
Por outro lado, cada colaborador tem necessidades distintas e está num estágio de evolução pessoal e profissional diferente, levando à sobre ou subvalorização de determinadas componentes da compensação e benefícios. Torna-se, portanto, importante que a política de retribuição seja clara e reguladora, mas simultaneamente flexível e apropriada a diferentes grupos homogéneos de colaboradores.
Uma prática comum e crescente para trazer essa flexibilidade aos modelos de compensação é a implementação de planos de benefícios flexíveis. Estes permitem que o colaborador tenha um papel decisor nos benefícios que a empresa lhe atribui. E, com isso, adaptá-los às suas necessidades.
Outra prática passa pela consciencialização e desenvolvimento do salário emocional, que inclui fatores como um ambiente de trabalho saudável, a possibilidade de trabalhar remotamente e/ou presencialmente em espaços de trabalho que potenciam a relação entre colaboradores, a criatividade, a comunicação e a participação de todos.
O desafio das empresas de TI
Como se sabe, as empresas do setor tecnológico atuam num mercado exigente e muito dinâmico, pelo que uma boa estratégia de compensação e benefícios assume especial relevância na gestão estratégica dos recursos humanos.
O desafio é grande e exige uma constante análise às necessidades das pessoas, muita criatividade para lhes responder da melhor forma, mas também equilíbrio para não comprometer a sustentabilidade dos modelos existentes e sempre com um propósito em mente de alinhamento com a estratégia do negócio e de desenvolvimento da organização.