OKR sta per Objective and Key Results.
Li ha utilizzati Google (prima ancora Intel, in seguito tanti altri) in fase di early execution, e ancora oggi rimangono nel suo DNA visti i benefici che hanno portato alla sua crescita e sviluppo.
In particolare, gli Objectives (obiettivi, qualitativi) esplicitano dove si vuole andare, i Key Results (quantitativi) definiscono come si raggiungerà la meta.
Per far sì che questo approccio funzioni, gli obiettivi dovranno essere ambiziosi e sfidanti (facendoci uscire un po’ dalla zona di comfort). Dall’altro i key results hanno la funzione di esplicitare come raggiungere un obiettivo (ed in seguito valutarlo).
A chi vengono assegnati gli OKR?
L’assegnazione è su tre livelli: alla singola persona (definiscono a cosa sta lavorando), al gruppo di lavoro (stabiliscono le priorità del team) o all’intera azienda.
L’aspetto che più mi affascina, leggendo informazioni sull’argomento, è la connessione degli obiettivi della persona con quelli del team e dell’azienda. Gli obiettivi vengono individuati dal general management, come dalle singole persone per se stessi: poi, negli incontri dedicati a questo, spesso si genera un ciclo virtuoso. Ad esempio, può capitare che discutendo degli obiettivi della singola persona o del team, quelli generali ne vengano influenzati e rimessi in discussione: gli obiettivi personali danno input ai generali e viceversa, fino a convergere definendo i tre livelli.
In questo modo, tutte le operations sono collegate a degli obiettivi e risultati che sostengono l’azienda.
Altro aspetto importante è che tutti gli obiettivi vengono resi noti all’interno dell’azienda: questo permette di sapere subito se si sta lavorando ad attività complementari o dipendenti da altri, per cui è necessario allinearsi.
Di base, è essenziale che tutti condividano gli stessi commitment.
Come funzionano gli OKR nella pratica?
Agli obiettivi viene dato un periodo di riferimento (trimestrale o annuale), al suo termine viene fatta una valutazione assegnando un punteggio ai key results, la cui media produrrà la valutazione del raggiungimento dell’obiettivo.
Il focus non sta nella valutazione della performance di per sé (non è questo lo scopo), ma sulla discussione che si genera: si spiega perché si è ottenuta quella valutazione dell’OKR e cosa si farà di diverso nel prossimo periodo. È la calibrazione tra gli interlocutori ad essere utile.
Quali sono i vantaggi?
– favoriscono la comunicazione e l’allineamento: tutti sanno cosa è importante;
– aiutano a scegliere cosa fare o non fare e abilitano a prendersi dei rischi;
– definiscono gli indicatori per misurare il progress, che permettono di capire quanto siamo vicini o lontani dall’obiettivo.
Idee e considerazioni take-away
Ho già detto qual è l’aspetto che più mi ha colpito: connettere gli obiettivi definiti su tre livelli diversi (persona, team, azienda). Penso sia applicabile anche in realtà piccole come le PMI e che possa portare valore.
Ma se la connessione è il punto forte, la loro organizzazione gerarchica è il punto debole secondo me, in particolare nel caso in cui vengano applicati in contesti di piccole dimensioni. Mi spiego: da quello che ho letto, questo approccio non sembra spingere molto su attività e obiettivi cross-team, utili a evitare silos e a favorire la contaminazione.
Considerando gli OKR come accoppiata tra Obiettivo e Key Result, secondo me possono essere applicati in diversi contesti, come:
- dalla vision aziendale agli obiettivi strategici: associare gli obiettivi a dei key results consente di misurare il progress, così da avere feedback a capire se cambiare qualcosa.
- nel ciclo di vita di un progetto, sin dall’inizio: nella discovery, si possono definire obiettivi e metriche secondo il formato OKR. Nella discovery si potrà partire più facilmente con obiettivi di alto livello, di business; una volta avviati i lavori, verranno definiti quelli più specifici. Nelle iterazioni successive si valuteranno periodicamente, organizzando retrospettive ad hoc.
- più in generale, credo che possano essere un input per definire come esplorare alcuni contesti, sia business che più operativi: da un OKR possono nascere una serie di esperimenti – portati avanti ad esempio con la metodologia PopcornFlow – utili a raggiungere un determinato Key Result.
Credits: Startup Lab workshop: How Google sets goals: OKRs, How to Align your Company with OKRs, Photo by Estée Janssens on Unsplash
