A escassez de Recursos Humanos no setor das TI e os novos cenários de trabalho híbrido tornaram a definição de modelos de carreiras numa das respostas para ajudar as organizações e os seus colaboradores a crescer.
Catarina Graça, HR Director
Claranet Portugal
Em 2021, a Claranet Portugal decidiu avançar com o desenho de um novo modelo organizacional e de carreiras, com o principal objetivo de mapear as diferentes funções na organização, avaliando o seu posicionamento relativo. O objetivo foi proporcionar uma arquitetura sólida, onde pudessem assentar as diferentes políticas de gestão de pessoas e dar visibilidade a todos os colaboradores sobre os diferentes percursos de carreira na Claranet.
A primeira fase do projeto foi concluída com o apoio da consultora Pur'ple, responsável pelo framework adotado e pela avaliação das funções; as restantes fases foram lideradas pela equipa de Recursos Humanos, com interações regulares com a equipa de Gestão.
Detalhando um pouco mais e numa perspetiva mais técnica, o Job Family Model descodifica a organização e a sua estrutura, criando uma linguagem comum e transversal, e uma arquitetura sólida onde assentam várias políticas de gestão de Pessoas. Por outro lado, também permite customizar essas mesmas políticas por área funcional ou por grupo organizacional, potenciando a employee experience.
Assim, o Modelo de Gestão de Carreiras da Claranet tornou-se uma ferramenta estratégica de Gestão de Recursos Humanos, que suporta a estrutura e o crescimento da organização, com vários objetivos:
- Garantia de igualdade de oportunidades na admissão, promoção e compensação;
- Aposta no incentivo ao desenvolvimento individual;
- Valorização do desempenho;
- Tornar clara a ligação entre evolução de carreira e os diferentes processos de RH, garantindo o alinhamento com a estratégia da empresa;
- Clarificar expetativas de evolução – regras claras e comunicadas a todos os colaboradores.
Neste modelo pretendeu-se valorizar diferentes patamares de evolução de carreira: um patamar de gestão, mais tradicional, com foco na gestão de pessoas e dos recursos dentro de uma área específica de expertise; um patamar técnico, com um foco no conhecimento técnico e na capacidade de análise, desenvolvimento e execução de metodologias, bastante valorizado pelos colaboradores numa empresa como a do nosso sector; e um patamar inicial de execução operacional e de suporte (tronco comum), com uma vertente mais processual.
As vantagens na adoção de um modelo de carreiras são várias, mas destaco:
- Garantia de igualdade de oportunidades na admissão, promoção e compensação;
- Aposta no incentivo ao desenvolvimento individual;
- Valorização do desempenho;
- Tornar clara a ligação entre evolução de carreira e os diferentes processos de RH, garantindo o alinhamento com a estratégia da empresa;
- Clarificar expetativas de evolução – regras claras e comunicadas a todos os colaboradores.
Para os colaboradores, o feedback tem sido bastante positivo e dá resposta a três questões que consideramos críticas no seu desenvolvimento:
Estabilizado o modelo, é importante garantir a interação com outros modelos e políticas de recursos humanos, nomeadamente:
Sistema de avaliação de desempenho
Onde a gestão de carreiras está alicerçada na gestão de desempenho e no talent review, uma vez que este dá inputs sobre o desempenho e perspetivas de desenvolvimento do colaborador. É neste momento que devem ser analisadas as propostas de mobilidade.
Formação e desenvolvimento
O modelo de carreiras suporta o plano de formação num conjunto de áreas de conhecimento e de desenvolvimento, consoante as competências requeridas para evoluir ou transitar de função.
Política de compensação e benefícios
É uma consequência do modelo de carreiras, sempre e quando exista uma evolução de nível e consequente ajuste da compensação e/ou dos benefícios.
